연차는 '며칠'보다 '언제까지'가 문제입니다 — 발생·소멸·수당 기한의 세 갈래

발생 — 11일과 15일, 그리고 2년마다 1일

연차 일수를 정하는 숫자는 두 개뿐입니다. 계속 근로한 기간과 1년간 출근율입니다. 이 둘을 넣으면 아래 표에서 바로 나옵니다. 감으로 15일씩 주다가 근속 5년차 직원에게 17일을 주지 않는 것이 가장 흔한 누락입니다.

근속별 일수

80% 출근율은 소정근로일로 계산합니다

출근율은 1년간의 소정근로일 가운데 실제 출근한 날의 비율입니다. 여기서 함정은 분모입니다. 연차를 쓴 날, 주휴일, 법정공휴일은 소정근로일이 아니므로 분모에서 빠집니다. 즉 연차를 많이 쓴 직원이 출근율이 낮아져 15일을 못 받는 일은 원칙적으로 생기지 않습니다. 출근율이 떨어지는 것은 결근·무단결근·징계 등 소정근로일에 나오지 않은 날이 쌓일 때입니다.

출근한 것으로 보는 기간

소멸 — 1년 미만자의 월차는 1년 되는 날 함께 사라집니다

연차는 발생일로부터 1년 안에 쓰지 않으면 사라집니다. 문제는 1년 미만자의 월차입니다. 2020년 3월 31일 개정 전에는 월차도 발생일로부터 1년이었지만, 지금은 최초 1년의 근로가 끝날 때까지로 묶여 있습니다. 입사 3월 1일인 직원의 4월분·5월분 월차는 다음 해 2월 28일까지 쓰고, 그날 함께 소멸합니다.

회계연도 기준과 입사일 기준

법이 정한 것은 근로자별 1년 단위이고, 회사가 1월 1일~12월 31일로 일괄 관리하는 방식(회계연도 기준)도 판례·행정해석상 허용됩니다. 다만 회계연도로 바꿀 때 입사 첫해 연차를 비례 계산하지 않거나, 전환 과정에서 직원의 사용기간을 줄이면 그 부분이 수당 청구로 돌아옵니다.

쪼개 쓰기와 대체

연차는 반차·반반차처럼 나눠 쓸 수 있고, 회사는 근로자대표와 서면 합의하면 특정 근로일을 연차일로 갈음할 수 있습니다(제62조). 2027년 6월 10일부터는 근로자가 시간 단위로 분할 청구할 수 있는 권리가 법에 명시되고(2026년 6월 9일 공포, 2027년 6월 10일 시행 — 현행 제5항 자리에 분할청구 조항이 신설되고 지급 조항은 제6항으로 이동), 연차 청구·사용을 이유로 한 해고나 불이익 처우도 금지됩니다(같은 조 제9항). 지금 취업규칙에 '반차'만 있다면 그때를 기준으로 시간 단위 규정을 미리 정리해 두는 편이 좋습니다.

연차수당 — 1일 통상임금 × 남은 일수, 209로 나누는 이유

수당 계산은 곱셈 한 번입니다. 다만 곱하는 두 숫자 중 앞의 것을 잘못 잡는 경우가 대부분입니다. 1일 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나눈 시급에 8시간을 곱한 금액입니다. 209는 주 40시간과 유급주휴 8시간을 더한 48시간에 1년 평균 주 수(365÷7=52.14)를 곱해 12로 나눈 208.57을 반올림한 값입니다.

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   월 통상임금을 확정합니다기본급에 매달 정액으로 붙는 수당(직책·자격·근속·정액 식대 등)을 더합니다. 실적에 따라 달라지는 성과급과 연장·야간·휴일수당은 빠집니다.
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   209로 나눠 통상시급을 구합니다주 40시간·유급주휴 8시간 기준입니다. 주 35시간 등 근로시간이 다르면 그 사업장의 월 통상임금 산정 기준시간 수를 씁니다.
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   8시간을 곱해 1일 통상임금을 구합니다1일 소정근로시간이 8시간이 아닌 단시간 근로자는 그 시간을 곱합니다.
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   미사용 일수를 곱합니다원 단위 미만은 절사하는 것이 실무 관행입니다. 반올림 여부는 취업규칙·급여규정에 맞춰 통일합니다.

시급제·최저임금 기준

통상임금에 무엇이 들어가나

통상임금은 '정기적·일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 임금'입니다(시행령 제6조). 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(2020다247190)로 판단 기준에서 '고정성'이 빠졌습니다. 그 결과 '재직 중인 사람에게만 지급한다'는 조건이 붙은 정기상여금이나 최소보장수당도 통상임금에 들어갈 수 있게 됐고, 이 판결은 선고일 이후의 통상임금 산정분부터 적용됩니다. 성과에 따라 달라지는 인센티브, 실제 근로시간에 비례해 나오는 연장·야간·휴일수당은 여전히 빠집니다.

통상임금과 평균임금 중 무엇으로 주나

법은 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하라고 합니다(제60조 제5항). 취업규칙에 특별한 정함이 없으면 통상임금이 원칙입니다(대법원 2019.10.18 선고 2018다239110). 평균임금은 사유 발생일 이전 3개월 임금총액을 그 기간 총일수로 나눈 값이라 상여·수당이 많은 달에는 커지지만, 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다(제2조 제2항). 결국 직원에게 유리한 쪽이 하한이 됩니다.

언제 주나

단시간 근로자는 시간으로 계산합니다

주 20시간 근무하는 직원은 통상 근로자(주 40시간)의 절반이므로 연차일수도 비례합니다. 15일 × (20÷40) = 7.5일이고, 1일 소정근로시간이 4시간이므로 30시간분이 됩니다. 시급 11,000원이면 330,000원입니다. 일 단위로 끊어 7일만 주면 0.5일(2시간)이 매년 사라집니다.

사용촉진 — 6개월 전과 2개월 전, 서면이 아니면 없던 절차

연차수당을 아끼는 유일한 합법적 방법이 사용촉진입니다. 요건은 딱 두 단계이고, 두 단계를 모두 서면으로 밟아야 합니다. 하나라도 빠지면 수당 지급 의무가 그대로 남습니다. 1차만 하고 2차를 건너뛰는 것이 가장 흔한 실패입니다.

1년 미만 근로자는 기한이 다릅니다

날짜로 보는 두 가지 달력

효력이 사라지는 네 가지

하지 않았을 때 — 3년 시효, 그리고 2026년 10월부터 올라간 벌칙

사용촉진을 하지 않은 회사에 남는 것은 수당입니다. 직원이 재직 중이면 다음 급여일에, 퇴사하면 14일 안에 정산해야 하고, 늦으면 지연이자가 연 20%로 붙습니다(제37조). 여기에 2026년 10월 8일부터는 임금 미지급의 법정형이 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금으로 올라갔습니다(종전 3년·3천만 원).

금액으로 보면

회사가 이기는 경우와 지는 경우

회계연도로 돌리는 회사의 12개월 달력

연차는 한 해에 한 번 정리하는 업무가 아니라 네 번 움직이는 업무입니다. 1월에 부여하고, 7월에 1차 촉구, 10월에 2차 통보, 12월에 정산합니다. 이 네 시점만 달력에 박아 두면 나머지는 급여 프로그램이 처리합니다.

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   직원별 발생·사용·잔여를 한 표로 뽑습니다근속과 출근율을 반영한 발생 일수, 사용 일수, 잔여 일수를 같은 행에 둡니다.
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   소멸 예정일을 계산합니다회계연도 기준이면 12월 31일, 입사일 기준이면 직원별 1년 도래일입니다.
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   1차 촉구서를 직원별로 만듭니다이름·미사용 일수·소멸 예정일·회신 기한(10일)을 넣고, 수령 확인란을 둡니다.
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   회신이 없는 직원만 2차 통보서를 만듭니다지정 휴가일을 구체적 날짜로 적고, 그날 출근하지 않도록 사전에 공지합니다.
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   연말에 잔여를 확정하고 급여일에 지급합니다지급액은 1일 통상임금 × 잔여 일수로 계산해 급여대장에 남깁니다.

이번 달 10분 점검표

연차는 쌓아 두면 한꺼번에 터집니다. 아래 여섯 줄만 이번 달에 확인하면 다음 정산 때 놀랄 일이 줄어듭니다.