주휴수당 계산 2026 — 세 요건만 확인하면 끝
주휴수당은 '5인 미만이면 없다'는 말이 가장 흔한 오해입니다. 실제로는 사업장 규모와 관계없이 적용되고, 판단 기준은 4주 평균 근로시간과 개근 여부 두 가지입니다. 2026년 최저임금 10,320원을 기준으로 계산식과 실수령액까지 정리했습니다.
목차
주휴수당이 나오는 조건 세 가지
근로기준법 제55조 제1항은 사용자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하라고 정합니다. 그 유급휴일의 임금이 주휴수당입니다. 발생 여부는 아래 세 가지로 판단합니다.
| 요건 | 기준 | 근거 |
|---|---|---|
| 근로자일 것 | 근로기준법상 근로자(아르바이트·계약직·단시간 포함) | 근로기준법 제2조 |
| 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 | 한 주가 아니라 4주를 평균해 판단. 15시간 미만이면 주휴·연차 모두 제외 | 근로기준법 제18조 제3항 |
| 그 주의 소정근로일 개근 | 근로하기로 정한 날을 모두 출근. 원래 쉬는 날은 세지 않음 | 시행령 제30조 제1항 |
5인 미만 사업장도 지급 대상입니다
근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에도 제55조 제1항(주휴일)을 적용하도록 정합니다. 다만 연장·야간·휴일 가산수당(제56조)과 연차유급휴가(제60조)는 5인 미만에 적용되지 않습니다.
계산식은 한 줄입니다
주휴수당 = (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8시간 × 시급
주 40시간 근로자는 8시간분, 주 20시간 근로자는 4시간분이 됩니다. 2026년 최저임금 10,320원을 넣으면 이렇게 나옵니다.
| 1주 소정근로시간 | 주휴 시간 | 주휴수당(10,320원 기준) | 월 환산(4.345주) |
|---|---|---|---|
| 40시간 | 8시간 | 82,560원 | 358,722원 |
| 35시간 | 7시간 | 72,240원 | 313,882원 |
| 30시간 | 6시간 | 61,920원 | 269,042원 |
| 25시간 | 5시간 | 51,600원 | 224,202원 |
| 20시간 | 4시간 | 41,280원 | 179,362원 |
| 15시간 | 3시간 | 30,960원 | 134,521원 |
| 15시간 미만 | — | 없음(연차도 없음) | — |
2026년 최저임금과 월급 계산
2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원(2025년 10,030원 대비 2.9% 인상)입니다. 월 환산액은 주 40시간·유급주휴 8시간을 포함한 209시간 기준 2,156,880원, 일급은 8시간 기준 82,560원입니다.
주 40시간 미만 근로자의 월급은 209시간이 아니라 실제 소정근로시간에 주휴시간을 더해 계산합니다.
| 구분 | 계산 | 결과(시급 10,320원) |
|---|---|---|
| 주 40시간 | 209시간 × 10,320원 | 2,156,880원 |
| 주 20시간 | (20 + 주휴 4) × 365 ÷ 7 ÷ 12 = 104.28시간 × 10,320원 | 약 1,076,000원 |
| 주 25시간 | (25 + 5) × 365 ÷ 7 ÷ 12 = 130.35시간 × 10,320원 | 약 1,345,000원 |
수습 중이라도 1년 이상 계약하고 수습 시작 후 3개월 이내라면 최저임금의 10%를 감액할 수 있습니다. 단, 단순노무 직종은 감액할 수 없습니다.
개근은 어디까지 인정되나
개근은 '소정근로일'에 모두 출근했는지를 봅니다. 판단이 갈리는 경우는 아래처럼 정리됩니다.
| 상황 | 인정 여부 | 메모 |
|---|---|---|
| 지각·조퇴 | 원칙적으로 출근으로 봄 | 결근이 아니라 근로 제공이 있었으므로 개근으로 처리하는 것이 일반적 |
| 연차·유급휴일 사용 | 출근한 것으로 간주 | 근로기준법 시행령 제30조 제2항 |
| 병가·무급휴일 | 약정·취업규칙에 따름 | 무급으로 합의한 날은 개근 산정에서 빼는 경우가 많음 |
| 결근 1일 | 그 주 주휴수당 없음 | 다음 주는 다시 판단 |
| 입사 첫 주·퇴사 주 | 근로관계가 유지된 날 기준으로 일할 계산 | 주 중간 입·퇴사는 실제 근로일수로 비례 계산 |
4주 평균으로 보세요
한 주만 12시간이고 나머지 주가 20시간이면 4주 평균은 15시간 이상이므로 대상입니다. 반대로 명절 전후로 시간이 들쭉날쭉한 매장은 4주 단위로 다시 계산해 봐야 합니다.
주휴수당과 함께 빠지는 4대보험(2026년)
주휴수당은 4대보험료 산정 기준(보수월액)에 포함됩니다. 2026년 근로자 부담 요율은 아래와 같습니다.
| 보험 | 전체 요율 | 근로자 부담 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 국민연금 | 9.5% | 4.75% | 2026년 9% → 9.5% 인상(연금개혁 1단계) |
| 건강보험 | 7.19% | 3.595% | 2026년 7.09% → 7.19% |
| 장기요양보험 | 건강보험료의 13.14% | 절반 | 급여 대비 약 0.9448% |
| 고용보험(실업급여) | 1.8% | 0.9% | 사업주는 고용안정·직능개발 보험료 추가 부담 |
| 산재보험 | 업종별 | 없음 | 사업주 전액 부담 |
60시간 미만이면 가입 대상이 아닐 수 있습니다
국민연금은 월 8일 미만 또는 월 60시간 미만, 건강보험은 월 60시간 미만 근로자를 원칙적으로 적용 제외합니다. 주 15시간 안팎(월 65시간 내외) 근로자는 가입 대상이지만, 주 12시간 수준이면 빠질 수 있어 급여 계산 시 구분이 필요합니다.
실수령액까지 계산해 보기
시급 10,320원, 주 20시간(월~금 4시간) 근무, 한 달 개근을 가정합니다.
| 항목 | 계산 | 금액 |
|---|---|---|
| 기본급 | 20시간 × 4.345주 × 10,320원 | 896,530원 |
| 주휴수당 | 4시간 × 4.345주 × 10,320원 | 179,306원 |
| 월 급여 합계 | — | 1,075,836원 |
| 국민연금 | × 4.75% | 51,102원 |
| 건강보험 | × 3.595% | 38,676원 |
| 장기요양 | 건강보험료 × 13.14% | 5,082원 |
| 고용보험 | × 0.9% | 9,683원 |
| 4대보험 합계 | — | 104,543원 |
| 실수령액(소득세 0원 가정) | — | 약 971,293원 |
매장에서 자주 틀리는 것
- 주휴수당을 '보너스'로 생각 — 근로조건에 포함된 임금입니다. 급여명세서에 주휴수당 항목을 따로 적으면 직원이 이해하기 쉽고 분쟁도 줄어듭니다.
- 주 15시간 미만인데 지급 — 대상이 아니면 지급 의무가 없습니다. 다만 4주 평균으로 판단해야 하므로 그 주만 보고 결정하지 마세요.
- 월급에 주휴 포함 여부 미표기 — 월급 209시간 기준으로 계약했다면 이미 주휴가 포함된 금액입니다. 계약서에 '주휴수당 포함'인지 명시해야 합니다.
- 5인 미만이라 없다고 안내 — 잘못된 안내입니다. 가산수당·연차와 구분해야 합니다.
- 퇴사 주 계산 누락 — 마지막 주도 개근했다면 일할 계산해 지급해야 합니다.
직원이 여러 명이라 매달 반복된다면
자주 묻는 질문
5인 미만 매장도 주휴수당을 줘야 하나요?
네. 근로기준법 시행령 별표 1이 상시 4명 이하 사업장에도 제55조 제1항(주휴일)을 적용하도록 정하고 있습니다. 5인 미만에서 빠지는 것은 연장·야간·휴일 가산수당과 연차유급휴가입니다.
주 15시간 미만 알바는 주휴수당이 없나요?
4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴수당과 연차유급휴가가 모두 발생하지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항). 한 주만 15시간을 넘긴 경우는 4주 평균으로 다시 판단하세요.
지각하면 그 주 주휴수당이 깎이나요?
지각·조퇴는 원칙적으로 출근으로 봅니다. 개근 여부는 결근 여부로 판단하는 것이 일반적이며, 지각을 이유로 주휴수당을 임의로 공제하면 임금 체불 문제가 생길 수 있습니다. 취업규칙에 징계 규정이 있더라도 임금 공제는 별개입니다.
주휴수당에도 4대보험이 붙나요?
주휴수당은 임금이므로 보수월액에 포함되어 4대보험료 산정 기준이 됩니다. 다만 월 60시간 미만 등 가입 제외 기준에 해당하면 보험료가 발생하지 않습니다.
월급 계약인데 주휴수당을 따로 줘야 하나요?
월급에 주휴수당이 포함되어 있는 경우가 대부분입니다(예: 209시간 기준). 계약서에 포함 여부를 명시하고, 급여명세서에 기본급과 주휴수당을 구분해 적으면 오해가 줄어듭니다.
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주휴수당은 소정근로시간·개근 여부·근로관계 존속 기간에 따라 개별 판단이 필요합니다. 이 글은 2026년 11월 15일 확인한 근로기준법과 고용노동부 안내를 기준으로 정리한 참고 자료이며, 구체적 분쟁은 노무사·변호사 또는 고용노동부 상담(1350)으로 확인하세요.
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